Concediul de odihnă este un drept al angajatului, dar și o obligație. Astfel, concediul de odihnă aferent unui an trebuie efectuat în integralitate în acel an. În cazul în care concediul de odihnă nu este efectuat, atunci există o singură opțiune pentru angajat, prevazută de Codului Muncii. De asemenea, salariatul poate primi compensații bănești pentru zilele de concediu neefectuate, însa doar într-o situatie specifică.
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat salariaților, conform Codului Muncii. În plus, acest concediu nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
Potrivit Codului Muncii, concediul de odihnă anual este acordat pentru minimum 20 de zile lucrătoare, dar durata este proporțională cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Important! Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Conform Codului Muncii, ca urmare a sărbătorilor legale, salariații beneficiază de 12 zile libere anual. Totuși, în acest an, cei care lucrează de luni până vineri au 9 zile libere impuse de lege, din totalul celor 12 sărbători legale prevăzute de Codul Muncii, deoarece numai o parte dintre acestea sunt, calendaristic, în timpul săptămânii.
Concediul de odihnă anual trebuie efectuat în integralitate în anul pentru care este acordat
Potrivit legii, angajatorul are obligația de a acorda salariaților concediul de odihnă anual, scopul prevederii legale fiind de a le oferi salariaților posibilitatea de a se recupera fizic și intelectual, a declarat pentru AvocatNet.ro Mihai Anghel, avocat senior la Tuca Zbârcea & Asociații.
„Având în vedere scopul concediului, acesta trebuie efectuat în natură, în fiecare an. Deci, din perspectiva salariaților, concediul de odihnă reprezintă nu doar un drept, ci și o obligație. Cu alte cuvinte, concediul de odihnă aferent unui an trebuie efectuat în integralitate în acel an, aceasta fiind o obligație nu numai a angajatorului, dar și a salariatului„, a detaliat Mihai Anghel.
Totuși, avocatul senior de la Tuca Zbarcea & Asociații a mai spus că, prin excepție, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
„În practică, însă, cazurile de excepție în care concediul de odihnă poate fi efectuat în anul următor nu sunt prevăzute în contractele colective de muncă. În plus, există mulți angajatori la nivelul cărora nici nu sunt încheiate astfel de contracte colective de muncă, întrucât, se știe, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie„, a explicat Mihai Anghel.
Dacă un angajat nu și-a efectuat tot concediul de odihnă la care avea dreptul într-un an calendaristic, angajatorul este obligat să-i acorde salariatului concediul până la sfârșitul anului următor, se menționează în Codul Muncii.
Mai exact, în situația în care neefectuarea concediului de odihnă în anul în curs nu este imputabilă salariaților, acestora li se recunoaște dreptul de a efectua concediul în anul următor, a mai spus avocatul citat.
„În acest sens, Codul Muncii stabilește că angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Refuzul angajatorului de a acorda salariaților concediul de odihnă restant până la sfârșitul anului următor nu este de natură a conduce la pierderea de către salariați a dreptului la concediul restant. O astfel de consecință ar putea fi luată în calcul doar în ipoteza în care nefectuarea în anul următor a concediului restant ar fi exclusiv imputabilă salariaților„, a adăugat Mihai Anghel.
Pentru concediul de odihnă neefectuat, salariatul poate cere compensații
Potrivit Codului Muncii, indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale (salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent stipulate în CIM) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
În plus, indemnizația de concediu nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada concediului de odihnă, prevăzute în contractul individual de muncă, conform Codului Muncii. Suma de bani cuvenită urmează să fie platită de angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu, se menționează în prevederile legale.
În ceea ce privește concediul de odihnă neefectuat, ca regulă, acesta se compensează în bani, la încetarea contractului individual de muncă, a subliniat Mihai Anghel.
În aceste condiții, concediul de odihnă trebuie efectuat în fiecare an, compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuate fiind permisa numai în cazul încetării contractului individual de muncă, conform Codului Muncii.
Pentru a arăta cum se aplică prevederile din Codul Muncii în ceea ce privește concediul de odihnă, avocatul de la Tucă a dat drept exemplu situația unui angajat care pleacă dupa 7 ani dintr-o companie, dar în fiecare an și-a luat numai jumătate din concediul de odihnă.
„Asumând ca neefectuarea concediului de odihnă în ultimii 7 ani ar fi imputabilă angajatorului, de exemplu, angajatorul a refuzat să acorde salariatului concediul de odihnă, salariatul ar putea avea teoretic dreptul să îi fie compensată în bani întreaga perioadă aferentă concediului neefectuat„, a mai spus Mihai Anghel.
Totuși, în cazul în care angajatorul ar refuza o astfel de compensare, salariatul poate solicita instanței doar să oblige angajatorul la plata unor compensații care să acopere neefectuarea concediului de odihnă în ultimii trei ani, care este termenul de prescripție pentru astfel de cereri, a explicat avocatul de la TZA.
Cum se acorda concediul de odihnă?
Concediul de odihnă se efectuează în baza unei programări colective sau individuale, care se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor, se arată în Codul Muncii.
Această programare poate fi stabilită de angajator după consultarea reprezentanților salariaților, pentru cea colectivă, sau dupa consultarea salariatului, în cazul celei individuale.
Conform Codului Muncii, prin programare individuală, se stabilește data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. În cazul perioadelor de concediu, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care concediile sunt programate fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea, astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Un concediu de odihnă poate fi întrerupt, atât de salariat, cât și de angajator, la cererea salariatului, pentru motive obiective, se menționează în Codul Muncii.
În plus, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă.
Totuși, în această situație, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare pentru revenirea la serviciu, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Sursa : avocatnet.ro
